Эмпирические исследования взаимосвязи бренда работодателя с системой управления человеческими ресурсами организации

Главными проблемами современных исследований остаются дефицит полномасштабного эмпирического анализа брендов работодателей компаний и определение экономического эффекта от наличия бренда работодателя.

С другой стороны, интерес к данной теме остается на высоком уровне и количество исследований на тему HR-брендинга с каждым годом становится больше. Более глубоким становится и погружение работодателей в вопросы HR-брендинга, и их понимание важности данного направления.

Рассмотрим, в качестве примера, исследование Global Human Capital Trends 2019, в котором приняло участие 10 000 респондентов из разных стран мира. В фокусе исследования были 16 значимых HR-тем, таких, как «разница поколений», «корпоративное благополучие», «лидерство», «мобильность персонала» и другие.

Джош Берсин, основатель Bersin by Deloitte, в ноябре 2019 г. выпустил очередной отчет с прогнозами HR Technology Disruptions 2020, в котором одна из инноваций касается HR-брендинга. «Инструменты вовлеченности уже хорошо отработаны, появляются платформы действий.

Новое поколение поставщиков теперь предлагает инновационные «платформы для прослушивания» (listening platforms), которые выходят за рамки экспресс-опросов. Сегмент обрастает масштабируемой корпоративной инфраструктурой, позволяющей собирать мнение сотрудников, отзывы и различные формы опросов».

Таким образом, мы можем говорить уже не просто о развитии, но и о цифровизации HR-брендинга, что, в свою очередь, указывает на будущие перспективы данного направления, как современного и востребованного. Говоря же об оценке значимости HR-бренда, мы можем отметить тенденцию распространения HR-брендинга, как понятия, за последние несколько лет.

Также из разных источников, известно, что компании, активно развивающие свой бренд работодателя:

• снижают издержки, связанные с привлечением и наймом персонала;
• улучшают трудовые отношения;
• способствуют удержанию персонала, тем самым сокращая текучесть кадров;
• могут предлагать более низкую оплату труда сотрудникам по аналогичным позициям по сравнению с компаниями, у которых нет бренда работодателя;
• совершенствуют и меняют организационную культуру.

Разумеется, каждая современная компания самостоятельно принимает решения об интеграции технологий HR-брендинга в свою текущую деятельность. Однако, если компания в качестве своей целевой аудитории определяет представителей поколений Y и Z, то создание в той или иной степени «привлекательного бренда работодателя» будет необходимо так же, как создание и ведение корпоративного сайта, развитие корпоративной культуры и корпоративных коммуникаций, поддержка имиджа и репутации компании на рынке.