Концепция управления персоналом

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой
практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую  часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации  является отдел
кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также  по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних  функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим
центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда  и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами
и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального  исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются
слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд  задач по
управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

В их числе  такие важнейшие, как: 

социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых  и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных;

управление  производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы  кадрового управления; управление занятостью;

оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;  анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

маркетинг кадров;

планирование и  контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работнинов;

управление трудовой мотивацией;

регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют
возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической  систем
одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности,
устойчивости ее существования, вносят значительную степень  неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно
позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним
условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. 

Первый— иерархическая структура организации, где основное средство воздействия  — это
отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ.

BmopoU — культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей  совместные
ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют  действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже  продукции и
услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Оттого, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления,  жесткой
системы административного воздействия, практически неограниченной  исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических
методах.

Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к  приоритету ценностей.
Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители  продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а
не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам,  базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия  отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб:
отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники
безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется  характером и
размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и  средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные  руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации  функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под
единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все  подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в мелких
организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных—  функции каждойподсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать
главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования,  профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В
качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.