Главная » Справочник » Теория и практика рекрутинга » Взаимодействие с кадровыми агентствами

Взаимодействие с кадровыми агентствами

Можно выделить следующие ситуации, в которых компании необходима помощь профессиональных рекрутеров:

в компании нет внутреннего рекрутера;
планируется масштабный найм персонала, который невозможно и/или невыгодно осуществлять исключительно собственными силами;
планируется нанять большое количество сотрудников в сжатые сроки;
есть необходимость в услугах, которые невозможно предоставить собственными силами (исследование заработных плат, тестирование, оценка персонала);
необходимо найти человека на узкоспециальную, сложную или редкую позицию;
необходим поиск в другом городе (или межрегиональный поиск);
необходима консультация профессионалов на рынке труда (например, при выходе компании на новый рынок, в новую страну, во время старта нового проекта и т.п.).

Если компания решила прибегнуть к услугам кадрового агентства необходимо определить, для каких целей требуются его услуги, изучить внутреннюю политику и процедуры компании, а затем сформулировать критерии для выбора провайдера.

Многие компании основывают свой выбор на следующих параметрах:

длительность работы компании на рынке кадровых услуг;
рекомендации и отзывы клиентов;
известность бренда;
наличие подтвержденной специализированной экспертизы в той или иной области (индустрии, профессии, рынке, городе, стране);
наличие офиса в определенном регионе либо возможность производить там удаленный поиск;
контрактные условия (цена, гарантии, сроки, и др.);
статус корпоративного провайдера, одобренного головным офисом;
успешный личный опыт работы с данной компанией в качестве кандидата.

В некоторых компаниях принято выбирать провайдера путем организации тендера, в других это решение принимается директором по персоналу или генеральным директором.

При обсуждении условий сотрудничества могут быть важными многочисленные параметры, и ключевые из них следующие:

Суть услуги. Необходимо убедится, какие конкретные услуги агентство обязуется оказать, чтобы ожидания обеих сторон соответствовали реалиям.
Вознаграждение за услуги и порядок расчетов. Как правило, провайдеры, предоставляющие сопоставимый по уровню сервис, работают в близких ценовых категориях. Необходимо сравнивать предложение агентства с бюджетом, выделенным на рекрутинг, и с предложениями других провайдеров. При длительной и успешной истории сотрудничества агентства предлагают своим ключевым клиентам разнообразные скидки. Рекомендуется обсуждать вопрос о предоплате – ведь предоплата налагает на провайдера значительно более ощутимые обязательства по достижению результата, чем при оплате по факту. Сроки оплаты и другие финансовые моменты необходимо утвердить решением руководства, а правовые аспекты – уточнить с юристами.
Гарантии. Как правило, рекрутинговые компании гарантируют однократную бесплатную замену кандидата в течение 90–100 дней, при особых обстоятельствах – до 180 дней (например, при поиске на позицию уровня генерального директора или вице-президента). Многие хедхантеры декларируют готовность нести гарантийные обязательства до одного года, но и гонорар у них значительно выше, а предоплата – обязательное условие для начала работы.
Этические принципы, конфиденциальность. Рекомендуется убедиться, что агентство гарантирует, что не будет переманивать трудоустроенных им кандидатов; проверить контракт на наличие положения о конфиденциальности информации.

Необходимо быть готовым к встречным гарантиям агентству – что в течение определенного периода представленный кандидат будет считаться кандидатом именно этого агентства, что оплата будет произведена своевременно, и др.

Предыдущая статья Вербальное и невербальное поведение на интервью Следующая статья Виды резюме

Статьи по теме